Звільнення в більшості випадків не приємна процедура, і це не залежить від того, чи звільняєтесь добровільно або ж вимушено.
Нагадаємо, що Кодекс законів про працю України містить не повний перелік підстав для звільнення. Деякі визначається спеціальними законами.
Звільнення за згодою сторін може ініціюватися як працівником і так і роботодавцем. День припинення трудових відносин за взаємною домовленістю визначається сторонами.
Під час звільнення за угодою сторін працівник не повинен попереджати про це роботодавця за 2 тижні, як це передбачено за звільненні за власним бажанням. Однак, згода власника або уповноваженого ним органу на звільнення до закінчення строку попередження не завжди означає, що трудовий договір припинений за згодою сторін, якщо не було чіткої домовленості сторін спеціально про цю підставу. Тоді звільнення вважається вчиненим “за ініціативи працівника”.
Ще однією підставою припинення трудового договору може бути закінчення його строку. Такий договір укладається з працівником, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Найбільш популярною причиною укладання строкового договору є відсутність постійного співробітника через поважні причини (наприклад, відпустка з догляду за дитиною).
Строковий трудовий договір може укладатися як на визначений термін, встановлений за погодженням сторін, так і на період виконання певної роботи.
Важливо пам’ятати, що переведення працівників, які працюють за безстроковим трудовим договором, на строковий трудовий договір не допускається.
Дані категорії працівників підлягають увільненню від роботи зі збереженням місця роботи, посади і середнього заробітку. Увільнення від роботи працівника оформлюють наказом роботодавця.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника відбувається у спосіб, який залежить від того, чи укладений трудовий договір на невизначений чи на певний строк.
Так, договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний шляхом письмового попередження роботодавця (заява про звільнення за власним бажанням) про це за два тижні до бажаної дати звільнення. Тобто, Ви повинні ще працювати мінімум два тижні, що працедавець міг знайти заміну.
Правда, двотижневий строк може бути проігнорованим, у випадку, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (наприклад, прийняття на роботу за конкурсом, переїзд на нове місце проживання, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Важливо зазначити причину, через яку власник буде зобов’язаний звільнити раніше ніж за два тижні, у своїй заяві. В іншому випадку, розірвання трудового договору до настання двотижневого строку є незаконним.
Якщо ж після закінчення двотижневого строку Ви не залишили роботи і не вимагаєте розірвання трудового договору, роботодавець не може звільнити Вас за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на Ваше місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Дещо ширші підстави розірвання договору у працівників, які уклали строковий трудовий договір, адже він підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника.
– зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
– виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
– систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
– прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
– нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
– поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
– поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
– вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
При цьому слід зазначити, що при звільненні працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з причин незалежних від них, а саме, за пунктами 1, 2 і 6, власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові переведення на іншу роботу.
Також працівника не можуть звільнити з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення у разі нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці, але, як виняток, це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
– одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
– винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
– винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
– вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Правило про недопустимість звільнення працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосується також всіх додаткових підстав розірвання трудового договору.
Така вимога виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) може бути оскаржена в судовому порядку у двотижневий строк з дня отримання рішення. У такому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
Щодо припинення трудового договору в порядку переведення працівника на інше підприємство, в установу чи організацію чи у зв’язку з переходом на виборну посаду, для цього необхідний лист (клопотання) власника того підприємства, установи, організації, куди працівник переводиться. Працівник повинен подати письмову заяву власникові підприємства (установи, організації), з якого він звільняється, оскільки закон вимагає згоди власника на припинення трудового договору в порядку переведення.
Оскільки закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою, тому слід зазначати новому працедавцю у листі (клопотанні) про переведення працівника строк, протягом якого він просить звільнити працівника в порядку переведення і протягом якого буде діяти обов’язок прийняти на роботу працівника в порядку переведення. Якщо ж цей строк не обмежується, то можливі зловживання зі сторони теперішнього працедавця.
В цей же час, власник, до якого звертаються, не несе будь-яких обов’язків перед працівником або власником, який звертається. Він може за своїм розсудом заяву і клопотання задовольнити чи відмовити в їх задоволенні.
Хоча і припинення трудового договору у зв’язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість з підприємством в теперішній час практично не відбувається, зміна істотних умов праці доволі звичне явище і можливе лише у випадку попередження про це працівника не пізніше ніж за два місяці до впровадження таких змін. При цьому, в роботодавця повинно бути письмове підтвердження такого попередження.
Не поширеною підставою припинення трудового договору є набрання чинності вироку суду, за яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження або відстрочення виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження роботи на підприємстві. Іншим покаранням є, наприклад, позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк, встановлений вироком суду.
Так, відповідно до пункту 10 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій днем звільнення вважається останній день роботи. Тому, якщо працівник до винесення вироку перебував під вартою, звільнення настає не з моменту винесення вироку, а з останнього дня роботи (п. 11 Постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових суперечок” № 9 від 06.11.1992 р.).
Слід зауважити, що підставою для припинення трудового договору є саме набрання вироком суду законної сили.
Припинення трудового договору у зв’язку з укладенням трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України “Про запобігання корупції”, встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення є відносно новою підставою.
Дана норма відсилає нас до статті 26 Закону України “Про запобігання корупції”, відповідно до якої, особам, уповноваженим на виконання функцій держави або місцевого самоврядування (див. частину першу статті 3 Закону України “Про запобігання корупції”), які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, забороняється:
1) протягом року з дня припинення відповідної діяльності укладати трудові договори (контракти) або вчиняти правочини у сфері підприємницької діяльності з юридичними особами приватного права або фізичними особами – підприємцями, якщо особи, зазначені в абзаці першому цієї частини, протягом року до дня припинення виконання функцій держави або місцевого самоврядування здійснювали повноваження з контролю, нагляду або підготовки чи прийняття відповідних рішень щодо діяльності цих юридичних осіб або фізичних осіб – підприємців;
2) розголошувати або використовувати в інший спосіб у своїх інтересах інформацію, яка стала їм відома у зв’язку з виконанням службових повноважень, крім випадків, встановлених законом;
3) протягом року з дня припинення відповідної діяльності представляти інтереси будь-якої особи у справах (у тому числі в тих, що розглядаються в судах), в яких іншою стороною є орган, підприємство, установа, організація, в якому (яких) вони працювали на момент припинення зазначеної діяльності.
Як зазначається в частині другій статті 26 цього Закону, порушення встановленого пунктом 1 частини першої цієї статті обмеження щодо укладення трудового договору (контракту) є підставою для припинення відповідного договору.
Правочини у сфері підприємницької діяльності, вчинені з порушенням вимог пункту 1 частини першої цієї статті, можуть бути визнані недійсними.
У разі виявлення порушень, передбачених частиною першою цієї статті, Національне агентство звертається до суду для припинення трудового договору (контракту), визнання правочину недійсним.
Відомості про осіб, щодо яких встановлено заборону займати посади, визначені цим Законом, вносяться до Єдиного державного реєстру осіб, щодо яких застосовано положення Закону України “Про очищення влади”, що формується та ведеться Міністерством юстиції України.
Прийняття на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами. Якщо укладання контрактної форми трудового договору з працівником не передбачено законами України, то умови застосування контракту є недійсними. Окрім цього, недійсними вважаються умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором.
Источник: protokol.com.ua
Также читайте:
Остались вопросы? Обращайтесь!
Поделиться:
Публикации