При звільненні працівника, обов’язки покладаються не тільки на нього (наприклад, завершити і здати всі справи, повернути надане в користування майно), а й на роботодавця. Одним з таких обов’язків роботодавця є виплата сум, що належать працівнику. І, нажаль, непоодинокими є випадки, коли роботодавці зволікають із виплатами або ж взагалі не виплачують.
До основних виплат відносяться: заробітна плата за фактично відпрацьований період та грошова компенсація за невикористанні дні щорічної основної відпустки. Деякі категорії працівників мають право також на отримання додаткових виплат, наприклад, грошова допомога на оздоровлення на поточний рік чи грошова компенсація за неотримане речове майно, тощо.
Відносно правовідносин з виплати працедавцем належних сум працівнику, законодавець виловився «лаконічно», що, мабуть, і призводить до частого порушення прав працівників.
Якщо ж працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Це формулювання доволі розмите, оскільки не визначено форми вимоги про розрахунок (письмова чи усна); подати можна особисто чи через представника, або ж засобами поштового зв’язку. Тому радимо оформлювати таку вимогу письмово і надсилати засобами поштового зв’язку (рекомендований лист з описом вкладення) для отримання підтвердження доставки.
Важливою інформацією буде для Вас, що у разі надання відпустки з наступним звільненням з роботи розрахунок повинен бути здійснений в останній робочий день перед відпусткою. В цей же час, день звільнення у трудову книжку працівника буде зазначений останній день відпустки.
Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. На практиці Вам видають для ознайомлення роздруківку з нарахованими сумами і знятими податками. Після ознайомлення Ви погоджуєтесь з нарахованими сумами (мовчазна згода) або ж оспорюєте її. Якщо Вам не вдалося довести своєї правоти роботодавцю, спір слід вирішувати в судовому порядку.
В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен виплатити в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред’явлення вимоги про розрахунок неоспорювану Вами суму.
Якщо Ви погодилися з сумами, нарахованими при звільненні, а працедавець все рівно їх не виплачує, до працедавця буде застосовуватися «пеня» – середній заробіток за кожний день такої затримки.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Важливий нюанс, що відсутність коштів у роботодавця не може бути підставою невиплати належних працівникові коштів та не звільняє його від відповідальності. Нетривалий час роботи працівника на підприємстві й незначна частка заборгованості підприємства перед працівником у виплаті заробітної плати також не є підставою для звільнення роботодавця від відповідальності при затримці виплат.
У разі порушення законодавства про оплату праці Ви маєте право звернутися до суду з позовом про стягнення належної заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Доброю новиною буде для Вас, що в категорії трудових справ держава надає багато пільг працівнику.
Також у трудових спорах допускається стягнення моральної шкоди. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом такої шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення Ваших законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають додаткових зусиль для організації свого життя. Звичайно моральну шкоду треба довести, особливо це стосується причинно-наслідкового зв’язку між діями (бездіяльністю) роботодавця та невтішними для Вас наслідками.
Підсумовуючи, зазначимо, що в більшості випадків, як доводить судова практика, суд стає на сторону слабшого – працівника, проте, юридично «підкований» працівник, вже не є на стільки слабким, що через його права можна було б переступити роботодавцю.
Источник: protokol.com.ua
Также читайте:
Остались вопросы? Обращайтесь!
Поделиться:
Без категорії