Гоструда разъяснило порядок действий предприятия в случае получения наемным работником инвалидности.
ГУ Гоструда в Днепропетровской области предоставило разъяснения по соблюдению законодательства о труде в отношении работников, которым установлена группа инвалидности в части создания им соответствующих условий труда или увольнения в связи с инвалидностью.
Факт установления инвалидности не может быть основанием для увольнения работника по п.2 ст.40 КЗоТ, поскольку увольнение работников по мотивам инвалидности запрещено законом. В то же время допускается увольнение инвалида в случаях, когда по заключению МСЭК состояние его здоровья препятствует выполнению профобязанностей или продолжение трудовой деятельности может привести к ухудшению здоровья инвалида.
Если работнику установили инвалидность работодатель:
– должен досконально проанализировать рекомендации МСЭК приведенным выводам об условиях и характере труда в справке к акту осмотра МСЭК (форма № 157-1/о) или в сообщении учреждения о результатах осмотра МСЭК (форма № 162/о);
Кроме этих выводов, следует принимать во внимание также индивидуальные программы реабилитации, поскольку ч. 1 ст. 17 Закона Украины “Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине” гарантирует инвалидам право работать именно с учетом индивидуальных программ реабилитации.
– должен определить возможность создания для него условий труда;
Следует отметить, что выводы МСЭК об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для работодателей, таким образом, работодатель должен создать инвалидам условия труда с учетом рекомендаций МСЭК в соответствии с требованиями ст. 69 Закона Украины “Основы законодательства Украины о здравоохранении” от 19.11.92 г. № 2801-XII и ст. 12 Закона Украины “Об охране труда” от 14.10.92 г. № 2694-XII. Поскольку невыполнение этих рекомендаций может привести к ухудшению состояния здоровья работника-инвалида, за что работодатель будет нести ответственность.
– удовлетворить требование МСЭК, при заключении комиссии, работник может работать на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в соответствии с требованиями ст. 172 КЗоТ.
В большинстве случаев, рекомендации МСЭК предлагают перевести работника на более легкую работу, которая соответствует рекомендациям этой комиссии. Работодатель обязан выполнить такое условие в соответствии со ст. 170 КЗоТ. Если можно установить условия “легкой работы” в рамках занимаемой должности работник, то ему предлагают остаться на ней. Если же нет – работодатель подыскивает подходящие вакантные должности и предлагает их работнику-инвалиду. Следует отметить, что перевод работника на более легкую работу возможно только с его согласия.
– Уволить работника по п.2 ст.40 КЗоТ только в случае невозможности перевода его на другую работу или создание условий труда в соответствии с заключением МСЭК. Так, когда работнику-инвалиду ничего предложить: характер и условия выполняемых профобязанностей соответствии с занимаемой должностью не соответствуют рекомендациям МСЭК (соответственно он не может оставаться на своем посту), а вакантные должности, соответствующие рекомендованным условиям труда, отсутствуют.
Итак, расторжение трудового договора по основанию п.2 ст. 40 КЗоТ возможно в случае:
Такие условия для освобождения работников-инвалидов представлены в письме Минтруда от 16.09.2010 г. № 294/13/116-10.
Вместе с тем, процедура расторжения трудового договора по п. 2 ст. 40 КЗоТ имеет определенные нюансы, которые работодателю необходимо знать и применять.
Во-первых, работодателю следует аргументировать “законность” увольнения работника инвалида по п.2 ст.40 КЗоТ, поскольку работник может обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Чтобы аргументировать “законность” такого освобождения, работодатель как минимум должен собрать письменные доказательства того, что на предприятии действительно отсутствовали должности, которые может занимать работник-инвалид согласно рекомендациям МСЭК. Соответственно, необходимо проинформировать об этом работника. Рекомендуется, чтобы он расписался о своей осведомленности. Отказ работника расписаться работодатель должен зафиксировать в соответствующем акте, который подписывает два-три работника предприятия.
Также работодатель может обратиться за разъяснениями в МСЭК, которая установила инвалидность и вынесла трудовые рекомендации. Такая комиссия может предоставить более конкретные рекомендации относительно условий работы работника-инвалида (например, работа на условиях неполного рабочего дня и т.д.) или же подтвердить, что он действительно не в состоянии выполнять определенные работы. Конечно, работодатель должен сохранять разъяснения комиссии.
Во-вторых, трудовым законодательством не предусмотрен срок, в течение которого работодатель должен предупредить работника о его увольнении по п. 2 ст. 40 КЗоТ, но все же стоит уведомить работника о дате его увольнения. Следует учесть, что увольнение по п. 2 ст. 40 КЗоТ проводят только с предварительного согласия профсоюза. Для согласования такого освобождения предусмотрены сроки в соответствии с требованиями ст.43 КЗоТ.
В-третьих, увольнение по п. 2 ст. 40 КЗоТ – это увольнение по инициативе работодателя, поэтому уволить работника в период его временной нетрудоспособности или отпуска невозможно (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).
По общему правилу с работником в день увольнения проводят окончательный расчет в соответствии с требованиями ст. 116 КЗоТ.
При расторжении трудового договора по основаниям, изложенным в п. 2 ст. 40 КЗоТ, работодатель выплачивает выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка в соответствии с требованиями ст. 44 КЗоТ.
В трудовой книжке работника осуществляют запись: “Звільнено у зв’язку із виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП України”.
Остались вопросы? Обращайтесь!
Мы проконсультируем Вас, поможем организовать бизнес, выбрать систему налогообложения, а в случае необходимости – сопроводим процесс организации Вашего бизнеса по юридическим, бухгалтерским, налоговым, а также финансовым вопросам. И поверьте, Ваши деньги непременно вернутся к Вам.
Поделиться: