Літо – це гаряча пора, під час якої більшість працівників на підприємстві мріють провести час у відпустці в колі близьких людей, наприклад біля моря. Проте, для того, щоб відпустка почалась з приємних емоцій, потрібно знати і володіти інформацією щодо її правового регулювання.
Взагалі, відпустки надаються для різних цілей. Так, для відновлення працездатності і для відпочинку надаються щорічні оплачувані відпустки, які в свою чергу діляться на основні та додаткові; за станом здоров’я, за сімейними обставинами та ін. Предметом розгляду даної публікації є саме щорічні основні відпустки, оскільки саме вони є найбільш “популярними” та викликають значну кількість питань.
Щорічна відпустка – це гарантоване законом певне число вільних від роботи днів (крім вихідних, неробочих святкових днів), що надається щороку всім працівникам для безперервного відпочинку і відновлення працездатності із збереженням місця роботи (посади) і заробітної плати.
Відповідно до ст. 75 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) та ст.6 Закону України “Про відпустки” щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. При цьому, право працівника на щорічну основну відпустку повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.
Тобто, за загальним правилом – для того, що отримати щорічну основну відпустку, працівник повинен офіційно пропрацювати на підприємстві не менше шести місяців.
Але щорічна відпустка також може бути надана і до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи. В такому випадку її тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, за винятком випадків, передбачених ч.7 ст. 10 Закону України “Про відпустки”.
1) час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка;
2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково;
3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
4) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), – до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію “дитина з інвалідністю підгрупи А” – до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку;
5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів;
6) час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;
Варто зауважити, що стаття 2 Європейської соціальної хартії від 3 травня 1996, яку ратифікувала Верховна Рада України, закріплює право на щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше як чотири тижні (п.3). Отже, ст. 75 КЗпП України та ст.6 Закону України “Про відпустки” не відповідає Європейській соціальній хартії, оскільки чотири тижні – це 28 календарних днів, а не 24.
На щастя, статтею 173 проекту Трудового кодексу України пропонується усунути вищезгадану невідповідність, оскільки згідно з даною нормою щорічна основна трудова відпустка буде встановлюватись тривалістю не менш як 28 календарних днів за кожний робочий рік.
При цьому, при розрахунку тривалості основної відпустки святкові та неробочі дні не враховуються. Це означає що, якщо на той період, на який надається відпустка, припадають святкові та неробочі дні, її тривалість збільшується на кількість таких днів. Але вихідні дні (субота, неділя) до тривалості щорічних відпусток включаються як звичайні календарні дні. Тому на кількість вихідних днів, які припадають на період відпустки, відпустка не продовжується.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників.
1) особи віком до вісімнадцяти років;
2) особи з інвалідністю;
3) жінки перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;
4) жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
5) одинока матір (батько), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
6) дружини (чоловікам) військовослужбовців;
7) ветерани праці та особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;
8) ветеранам війни, особи, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особи, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;
9) батьки – вихователі дитячих будинків сімейного типу;
10) опікуни, піклувальники або інші самотні особи, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
11) працівники, віднесені до 1 та 2 категорії потерпілих внаслідок аварії на ЧАЕС.
Окрім цього, право на отримання щорічної основної відпустки в будь-який зручний час для працівника може бути встановлено в трудовому договорі або колективному договорі. Якщо працівник, який належить до однієї з перерахованих вище категорій, йде у відпустку в обумовлений графіком час, то подавати заяву про надання відпустки не обов’язково. У решті випадків такий працівник подає заяву про надання відпустки.
Щорічна основна відпустка надається працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року. Але за згодою сторін щорічну відпустку можна перенести на інший період. Ініціатором перенесення при цьому може бути як працівник, так і роботодавець. На прохання працівника відпустка має бути обов’язково перенесена лише у двох випадках: якщо працівник за два тижні до встановленого графіком терміну не отримав письмового повідомлення про відпустку або йому не були виплачені відпусткові за три дні до початку відпустки.
В інших випадках власник самостійно вирішує, задовольняти чи не задовольняти прохання працівника про перенесення відпустки.
При цьому, перенесення відпустки можливе не лише за бажанням однієї зі сторін, а й в обов’язковому порядку.
Відповідно до ст. 11 Закону України “Про відпустки” щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена, зокрема, в разі:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
2) виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
3) настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.
За наявності наведених вище причин відпустка працівника продовжується або переноситься на інший термін (тобто ці дні надаватимуться як інша відпустка).
На прохання працівника щорічну відпустку може бути поділено на частини будь-якої тривалості. Проте основна безперервна її частина має становити не менше 14 календарних днів. Це може бути як перша частина, так і друга, третя і т. д.
При цьому, відповідно до ст. 11 Закону України “Про відпустки” забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років.
Ненадання щорічних відпусток у терміни є порушенням законодавства про працю, за що роботодавець може бути притягнений до відповідальності.
Якщо працівник відмовляється використовувати надане йому Конституцією України і Законом про відпустки право на відпочинок (щорічна відпустка), то працедавець (оскільки рішення про надання або ненадання відпустки належить до його компетенції) повинен на період встановлених графіком відпусток без заяви працівника видати наказ про надання йому відпустки, не пізніше ніж за два тижні до дати відбуття працівника у відпустку. Якщо працедавець повідомляє наказом про дату початку відпустки пізніше, ніж за два тижні, працівник має право ініціювати перенесення відпустки на інший зручний для себе період.
Основною умовою для отримання грошової компенсації за частину щорічної відпустки є фактичне використання працівником в обов’язковому порядку 24 календарних днів щорічної відпустки.
Тому за бажанням працівника (за його письмовою заявою) у разі використання ним в робочому році, за який надається відпустка, 24 календарних днів щорічної відпустки, за решту днів невикористаної щорічної відпустки за цей же робочий рік має бути виплачена грошова компенсація.
Источник: protokol.com.ua
Также читайте:
Поделиться:
Публикации