Чим визначається закінчення дії строкового трудового договору, окрім строку: позиція ВС

Відповідач не надав інформацію позивачу, що трудовий договір є строковим та укладається на час знаходження іншого працівника у декретній відпустці.

Закінчення дії строкового трудового договору може визначатися не лише конкретним строком, а й настанням певної події (наприклад, повернення на роботу працівника з відпустки для догляду за дитиною). До такого висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду, розглянувши у порядку письмового провадження справу № 266/3163/16-ц за позовом особи до Донецької регіональної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Обставини справи

У серпні 2016 року позивач звернувся до суду з позовом до Донецької регіональної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що він працював у відповідача на посаді провідного лікаря ветеринарної медицини бактеріолога з 1 липня 2015 року на підставі договору, укладеного на невизначений термін.

Наказом відповідача від 16 червня 2016 року № 2 його звільнено із займаної посади на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України в зв`язку із закінченням строку трудового договору.

Приймаючи його на роботу, відповідач не надав інформацію, що трудовий договір є строковим та укладається на час знаходження іншого працівника у декретній відпустці. Заява про прийняття на роботу від 1 липня 2015 року подана ним без будь-якого застереження про визначення строку трудового договору. Резолюція на заяві про прийом на роботу поставлена директором після фактичного прийняття на роботу. Також не містить даних про закінчення строку трудового договору і наказ про прийняття його на роботу.

На підставі викладеного позивач просив суд: визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення від 16 червня 2016 року № 2, поновити його на посаді провідного лікаря ветеринарної медицини бактеріолога з 16 червня 2016 року, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17 червня 2016 року до 17 грудня 2018 року в сумі 94 972,50 грн.

Рішенням Приморського районного суду м. Маріуполя Донецької області від 15 квітня 2019 року в позові відмовлено. Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що викладені у позовній заяві факти недостатнього ознайомлення з умовами праці в якості тимчасового співробітника спростовуються як наявними в матеріалах справи наказом про прийняття на роботу, який ним особисто підписаний, так і показами свідків, з яких вбачається, що позивачу було відомо про умови праці на умовах заміщення основного працівника.

Постановою Донецького апеляційного суду від 4 липня 2019 року рішення суду першої інстанції залишено без змін. Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що рішення суду першої інстанції постановлено з додержанням вимог матеріального і процесуального права, а доводи апеляційної скарги не спростовують його висновків.

У серпні 2019 року позивач звернувся до Верховного Суду з касаційною скаргою, у якій, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального та процесуального права, просив скасувати рішення місцевого суду та постанову суду апеляційної інстанції, ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити повністю.

Верховний Суд залишив без змін рішення судів першої та апеляційної інстанцій з огляду на таке.

Суд вказав, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи (стаття 23 КЗпП України). Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки у зв’язку із вагітністю, пологами і доглядом за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи у зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. У нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку. Звільнення у зв’язку із завершенням дії контракту, по суті не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв’язку із закінченням строку його дії. У частині третій статті 40 КЗпП України встановлена заборона звільнення працівника з роботи в період тимчасової непрацездатності лише у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав, передбачених статтями 40, 41 КЗпП України (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України), проте зазначена заборона не поширюється на звільнення працівника на підставі пункту 2 частини першої статті 36 зазначеного Кодексу.

Суд вказав, що суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку, проте відповідач правомірно звільнив позивача із займаної посади, після закінчення відпустки для догляду за дитиною основного працівника, на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал та на Twitter, щоб бути в курсі найважливіших подій.

Источник sud.ua