ВС: роботодавець не може в односторонньому порядку змінювати строки попередження при звільненні працівника за власним бажанням.
Роботодавець не може в односторонньому порядку змінювати строки попередження при звільненні працівника за власним бажанням. Працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, вправі до закінчення строку попередження відкликати таку заяву, за винятком випадків, коли на його місце було запрошено особу в порядку переведення з іншого місця роботи за погодженням між керівництвом двох роботодавців.
До такого висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 279/3334/17-ц.
Обставини справи
Так, з матеріалів справи стає відомо, що позивач працював у приватному підприємстві оператором АЗС, подав власноруч написану заяву про звільнення з роботи за власним бажанням. Наказом ПП «У» позивача звільнено з посади оператора АЗС за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України, з виплатою компенсації за невикористану відпустку. З цим наказом позивач був ознайомлений, цього ж дня отримав трудову крижку, про що написав розписку. Не погоджуючись із причиною звільнення до сплину двотижневого строку попередження про звільнення, він звернувся до відповідача із заявою про внесення змін до наказу про звільнення та просив виплатити йому вихідну допомогу, проте відповідачем не було прийнято до уваги таке звернення.
Вважав наказ про звільнення незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки відповідачем було порушено законодавство про працю, а саме, при його звільненні із займаної посади було безпідставно застосовано частину першу статті 38 КЗпП України.
Рішенням суду першої інстанції у задоволенні позову відмолено.
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, виходив із того, що позивач не довів достатніми та допустимими доказами порушення відповідачем трудового законодавства, оскільки підставою звільнення працівника була його заява, про факт подання якої ним не заперечувалось, при цьому у вказаній заяві немає посилання на частину третю статті 38 КЗпП України. Саме собою звільнення до закінчення двотижневого строку попередження не може бути підставою для поновлення на роботі.
Колегія суддів Касаційного цивільного суду не погодилась із таким висновком судів попередніх інстанцій з огляду на таке.
Висновок Верховного Суду
Судді ВС наголошують, що положеннями статті 38 КЗпП України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Також ВС підкреслив, що у пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз’яснено, що працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (частина четверта статті 24 КЗпП України). Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою.
Верховний Суд зазначив, що сторони трудових правовідносин не можуть в односторонньому порядку змінювати строки попередження. Працівник, який попередив роботодавця про розірвання на його вимогу трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати таку заяву, за винятком випадків, коли на його місце було запрошено особу в порядку переведення з іншого місця роботи за погодженням між керівництвом двох роботодавців. При цьому, якщо відсутнє усне чи письмове відкликання заяви про звільнення за власним бажанням і після закінчення строку трудового договору його не було розірвано, а працівник не наполягає на звільненні, дія договору вважається продовженою.
Винятки становлять випадки розірвання договору з поважних причин, про що зазначає працівник. Разом із тим, із заяви про звільнення за власним бажанням жодних причин для розірвання трудового договору раніше двотижневого строку попередження позивач не зазначив.
Отже, висновок апеляційного суду про те, що закон не забороняє роботодавцеві звільнити працівника із займаної посади на його прохання раніше закінчення двотижневого терміну попередження, оскільки таке звільнення зумовлено досягненням домовленості між сторонами трудового договору, є помилковим, оскільки не доведено прохання звільнити раніше строку попередження.
ВС наголосив, що у зв’язку з викладеним є передчасним висновок апеляційного суду про те, що недотримання двотижневого строку попередження не є порушенням вимог КЗпП України. При цьому апеляційний суд, як на наявність поважних причин для звільнення працівника раніше двотижневого строку, посилався на обставини, які не передбачені нормами КЗпП України, а саме на те, що місце роботи позивача перебувало на значній відстані від місця його проживання і саме така віддаленість від місця роботи й слугувала причиною звільнення позивача з роботи. Проте це є припущеннями, на основі яких судові рішення не ухвалюються.
Читайте также:
- В законодавстві офіційно закріпили гнучкий графік робочого часу та дистанційну роботу
- Коли правочин може вважатися фіктивним: практика Верховного Суду
- Судовий експерт зі статусом ФОП: чи треба вести окремий податковий облік як самозайнятої особи
- Як вагітній жінці захистити трудові права
- Закриття ФОП без штрафів за несплату ЄСВ: ініціатива нардепів
Комерційна практика 
Міжнародна практика. Юридичний супровід зовнішньоекономічної діяльності (ОВД)