Нестабільність внутрішніх і зовнішньоекономічної норм змусила багато компаній і підприємств вжити заходів для скорочення витрат. Звільнення за скороченням штату є, з цієї точки зору, найпоширенішим методом оптимізації цих витрат процедури. Кодекс законів про працю України містить основні положення, згідно з якими процес звільнення регулюється скороченням. Так, однією з умов скорочення є рішення про звільнення виключно роботодавця. Водночас чинним законодавством України передбачено низку вимог, обов’язкових до виконання у випадках, коли є звільнення від скорочення.
Етапи звільнень
Керівництво компанії має передбачити поступове звільнення співробітників. Для цього слід дотримуватися процедури скорочення і всіх її етапів, яких слід дотримуватися.
1 етап
Прийняти рішення про скорочення кількості або кількості співробітників.Рішення приймається самоуповноваженим органом управління компанії.
Етап 2
Сповіщати профспілки про заплановане звільнення за наявності первинної профспілки на підприємстві, а також про те, чи є працівник членом профспілки.
Роботодавець зобов‘язаний надати первинним профспілкових організаціям інформацію про цю діяльність не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень разом з інформацією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, які можуть бути пов’язані з термінами звільнень (проти 3 ч. 22 Закону про профспілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 No 1045-XIV).
При цьому законодавство вимагає лише попередження (стаття 494 КЗпП) профспілки про насувається скорочення кількості або штату працівників.
Профспілки мають право вносити пропозиції до відповідних органів щодо відтермінування або тимчасового призупинення або скасування діяльності, пов’язаної зі звільненням працівників.
Якщо на підприємстві немає профспілки, бажано узгодити ці питання з обраним представником від трудового колективу; згода повинна бути отримана від виборного органу первинної профспілки (представника профспілки) на розірвання трудового договору на підставах, передбачених розділом 1 статті 40 Відсотка..
Етап 3
Для прийняття відповідного наказу про внесення змін до організації виробництва і праці, в яких розкривається зміст цих змін, встановлюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, яким доручено проводити заходи, пов’язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства.
Етап 4
Прийняти наказ про уповноважити відділ кадрів або інший відділ підприємства, якому покладено функцію відділу кадрів, провести необхідні заходи у зв’язку зі звільненням працівників.
Етап 5
Оформити та затвердити в установленому порядку новий штатний розклад, визначити кандидатів, які будуть звільнені.При затвердженні наказу про внесення змін до штатної роботи заява включає обґрунтування звільнень, а виконавчий наказ передбачає перелік скорочених посад, відповідальних за процедуру скорочення або створення спеціальної комісії (при необхідності).
Для того, щоб визначити працівників, які підлягають скороченню, необхідно враховувати пільгове право на відпустку на роботі.
NB Переважне право на відпустку на роботі надається співробітникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю. Для цього може бути враховані інформація про освіту, присвоєння кваліфікації (класи, категорії, звання), тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, підвищення кваліфікації, виконання стандартів розвитку, наявність винагород за успіхи в роботі та відсутність дисциплінарних стягнень тощо.
У рівних умовах підвищення продуктивності та кваліфікації перевага у залишенні роботи надається категоріям працівників, зазначеним у статті 42 в.о., а також іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України та колективним договором.
При визначенні кандидатів на скорочення вона повинна бути до тих пір, поки не було осіб, на яких поширюються обмеження на звільнення.
Кандидати на звільнення тільки при повній ліквідації підприємства можуть бути:
- вагітних жінок і жінок з дітьми у віці до трьох років (до шести років – в порядку і випадках, передбачених частиною 6 статті 179 К.Е.О.), одинокими матерями з дитиною у віці до чотирнадцяти років або дитиною-інвалідом (проти 3 ч. 184 КТ);;
- батьки виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в медичному закладі), а також опікунів (опіки) (т. 1861Кот);
- працівників у віці до 18 років (стаття 198).
Однак звільнення цих категорій осіб допускається за умови обов’язкового працевлаштування.
Етап 6
6.Попередьте працівників про майбутні звільнення не пізніше ніж за два місяці до скорочення.Відповідно до розділу 1 статті 492 C.E.O., співробітники особисто попереджені про майбутні звільнення протягом двох місяців.
Відлік до двомісячного періоду починається з дня, наступного за попередженням працівника про його звільнення (т. 253 ГКУ).
Типові помилки роботодавців у скороченні працівників
Ціною помилок роботодавця у недотримунні процедури звільнення є відновлення звільнених працівників на посаді, стягнення з підприємства заробітку за час вимушеного прогулу, а іноді і моральної шкоди, заподіяну незаконним звільненням.
Отже, роботодавець ризикує отримати рішення суду про поновлення працівника, звільненого за статтею 40 статті 40 України, якщо…
- звільнений працівник, якому КСУ забороняє звільнення
- Попереднє право працівника на відпустку з роботи не враховується
- працівнику не пропонували вакантних посад
- немає доказів скорочення кількості працівників або працівників
Фахівці AGTL Kharkiv, Kyiv, Odessa готові запропонувати професійну допомогу всім постраждалим від скорочення існуючих в організації або в держпідприємстві. Ми надамо детальну консультацію кожному клієнту і візьмемо його на себе, щоб представляти його законні інтереси і права.
Якщо вам потрібна консультація або пряма допомога в ситуації з надмірністю, зверніться до юриста AGTL Kharkiv, Kyiv, Odessa з питань працевлаштування, суперечок і питань. Ми обов’язково допоможемо Вам в будь-яких, найскладніших і заплутаних ситуаціях.
Підпишіться на (@AGTLua) наш канал Telegram T.me / AGTLua
Виклику! +38 (050) 676-34-45, +38 (098) 028-08-51.