Die Instabilität der inländischen und externen Wirtschaftsvorschriften hat viele Unternehmen und Unternehmen gezwungen, Maßnahmen zur Kostensenkung zu ergreifen. Die Entlassung durch Personalabbau ist unter diesem Gesichtspunkt die häufigste Methode zur Optimierung dieses Kostenverfahrens. Der Arbeitsgesetzbuch der Ukraine enthält grundlegende Bestimmungen, nach denen der Entlassungsprozess durch Kürzung geregelt wird. Eine der Voraussetzungen für die Herabsetzung ist somit die Entscheidung, allein vom Arbeitgeber zu entlassen. Gleichzeitig sieht die derzeitige Gesetzgebung der Ukraine eine Reihe von Anforderungen vor, die in Fällen, in denen eine Entlassung bei Einer Kürzung vorliegt, obligatorisch sind.
Phasen von Entlassungen
Die Unternehmensleitung sollte für die schrittweise Entlassung von Mitarbeitern sorgen. Dazu sollte das Reduktionsverfahren und alle seine Phasen, die befolgt werden müssen, befolgt werden.
Stufe 1
Treffen Sie eine Entscheidung, die Anzahl oder Anzahl der Mitarbeiter zu reduzieren.Die Entscheidung trifft das selbstautorisierte Leitungsorgan des Unternehmens.
Stufe 2
Benachrichtigen Sie die Gewerkschaften über die geplante Entlassung, wenn es eine primäre Gewerkschaftsorganisation im Unternehmen gibt und wenn der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den wichtigsten Gewerkschaftsorganisationen spätestens drei Monate vor den geplanten Entlassungen Informationen über diese Tätigkeiten sowie Informationen über die Gründe für spätere Entlassungen, die Zahl und die Kategorien der Arbeitnehmer, die mit dem Zeitpunkt der Entlassungen zusammenhängen können, zur Verfügung zu stellen (V. 3 S. 22 des Gewerkschaftsgesetzes, ihre Rechte und Betriebsgarantien“ vom 15.09.99, Nr. 1045-XIV).
Gleichzeitig verlangt die Gesetzgebung lediglich eine Warnung (Artikel 494 der CPOT) der Gewerkschaft über die bevorstehende Verringerung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer.
Die Gewerkschaften haben das Recht, den zuständigen Behörden Vorschläge zur Verschiebung oder vorübergehenden Aussetzung oder Einstellung von Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Entlassung von Arbeitnehmern zu unterbreiten.
Wenn es keine Gewerkschaft im Unternehmen gibt, ist es wünschenswert, diese Fragen mit dem gewählten Vertreter aus dem Arbeitskollektiv zu koordinieren; Die Zustimmung des gewählten Organs der primären Gewerkschaftsorganisation (Gewerkschaftsvertreter) für die Beendigung des Arbeitsvertrags sollte aus den in Artikel 40 Abschnitt 1 des Prozentsatzes vorgesehenen Gründen eingeholt werden.
Stufe 3
Um den entsprechenden Auftrag zur Änderung der Organisation von Produktion und Arbeit zu akzeptieren, der den Inhalt dieser Änderungen offenlegt, werden Provisionen eingerichtet, um Liquidation oder Reorganisation durchzuführen, die mit der Durchführung von Maßnahmen im Zusammenhang mit der Liquidation oder Reorganisation des Unternehmens betraut sind.
Stufe 4
Erlass eines Beschlusses, die Personalabteilung oder eine andere Abteilung des Unternehmens, die mit der Funktion der Personalabteilung betraut ist, zu ermächtigen, die notwendigen Maßnahmen im Zusammenhang mit der Entlassung von Arbeitnehmern durchzuführen.
Stufe 5
Erstellung und Genehmigung zu gegebener Zeit eines neuen Personalplans, um die zu entlassenden Kandidaten zu ermitteln.Bei der Genehmigung des Beschlusses zur Änderung der Personalausstattung enthält die Erklärung Begründungen für die Entlassungen, und die Exekutivanordnung enthält eine Liste der reduzierten Stellen, die für das Reduzierungsverfahren oder die Einsetzung einer Sonderkommission (falls erforderlich) verantwortlich sind.
Um Arbeitnehmer zu identifizieren, die einer Kürzung unterliegen, ist das präferenzielle Recht auf Urlaub am Arbeitsplatz zu berücksichtigen.
NB Das bevorzugte Recht auf Urlaub am Arbeitsplatz wird Arbeitnehmern mit höheren Qualifikationen und Produktivität gewährt. Zu diesem Zweck können Informationen über Bildung, Die Zuweisung von Qualifikationen (Klassen, Kategorien, Ränge), die vorübergehende Wahrnehmung von Aufgaben von qualifizierteren Arbeitnehmern, die berufliche Entwicklung, die Durchführung von Entwicklungsstandards, die Verfügbarkeit von Belohnungen für den Erfolg am Arbeitsplatz und das Fehlen von Disziplinarstrafen usw. berücksichtigt werden.
Bei gleichen Bedingungen für Produktivität und Qualifikationen wird den in Artikel 42 der ACT genannten Kategorien von Arbeitnehmern sowie anderen Kategorien von Arbeitnehmern, wenn dies durch die Gesetzgebung der Ukraine und den Tarifvertrag vorgesehen ist, der Vorzug beim Ausscheiden aus der Arbeit gegeben.
Bei der Festlegung der Kürzungskandidaten sollte dies so lange dauern, wie es keine Kündigungsbeschränkungen gibt.
NB Kündigungskandidaten nur mit vollständiger Liquidation des Unternehmens können sein:
- Schwangere und Frauen mit Kindern unter drei Jahren (bis zu sechs Jahren – in der Reihenfolge und den Fällen, die in Artikel 179 Teil 6 des C.E.O. vorgesehen sind), alleinerziehende Mütter mit einem Kind unter vierzehn Jahren oder ein behindertes Kind (V. 3 S. 184 CT);
- Eltern, die Kinder ohne Mutter erziehen (auch im Falle eines längeren Aufenthalts der Mutter in einer medizinischen Einrichtung), sowie Erziehungsberechtigte (Vormundschaften) (V. 1861Kot);
- Arbeitnehmer unter 18 Jahren (Artikel 198).
Die Entlassung dieser Personengruppen ist jedoch unter der Voraussetzung zulässig, dass sie eine Zwangsbeschäftigung sind.
Stufe 6
6. PlatzWarnen Sie die Arbeitnehmer vor der bevorstehenden Entlassung spätestens zwei Monate vor der Kürzung.Gemäß Artikel 492 Abschnitt 1 des C.E.O. werden die Arbeitnehmer innerhalb von zwei Monaten persönlich vor der bevorstehenden Entlassung gewarnt.
Der Countdown für die Zweimonatsfrist beginnt mit dem Tag, der auf die Kündigung des Mitarbeiters folgt (V. 253 GCU).
Typische Fehler der Arbeitgeber bei der Reduzierung der Arbeitnehmer
Der Preis für die Fehler des Arbeitgebers bei der Nichteinhaltung des Kündigungsverfahrens ist die Wiederherstellung entlassener Mitarbeiter in der Post, die Wiedereinziehung von den Unternehmensverdiensten für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit und manchmal moralische Schäden, die durch illegale Entlassung verursacht werden.
Der Arbeitgeber riskiert also, eine gerichtliche Entscheidung zur Wiedereinweisung des nach Artikel 40 des Artikels 40 der Ukraine entlassenen Arbeitnehmer zu erteilen, wenn…
- entlassenen Mitarbeiter, den die CPOT der Ukraine die Entlassung verbietet
- Das vorrangige Recht des Arbeitnehmers auf Urlaub
- dem Mitarbeiter wurden keine freien Stellen angeboten
- es gibt keine Anhaltspunkte für eine Verringerung der Zahl der Mitarbeiter oder Mitarbeiter
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